UNIDAD
III
EL
TRABAJO EN EQUIPO
Cuando se habla del trabajo en equipo
se habla de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la misma manera equipo
que grupo, quien cree que un conjunto de personas ya se constituye en un
equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes.
Que incómodo es llegar a nuestro sitio
de trabajo o de estudio y encontrar un clima hostil y desagradable. Si las
relaciones con nuestros compañeros no son buenas, esto se reflejará
negativamente en nuestro desempeño y en el compromiso que tengamos con un grupo
de trabajo.
Grupo: generalmente se lo define como un
conjunto de individuos que interactúan con un objetivo determinado mediante una
mutua aceptación, es decir, una relación afectiva y una alcanzar y mantener el
éxito en las organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles
de .Trabajo en Equipo. no significa solamente trabajar juntos.
Trabajo
en Equipo
:Es toda una filosofía organizaciones, es una forma de pensar diferente, es un
camino ganador que las empresas han descubierto en los últimos años para hacer
realmente que el trabajador se comprometa de veras con los objetivos de la
empresa. La adopción de la verdadera filosofía de trabajo en equipo es una
organización, y de sus técnicas (que en administración son muy claras y
específicas) puede atraer a la empresa éxitos en rendimiento personal y
colectivo, que impulsen la productividad hasta en un 40% solo en el primer año.
Las nuestras estructuras de las
organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos, requieren una
interacción mayor entre personas, que solo puede lograrse con una actitud
cooperativa y no individualista. Percepción colectiva de su unidad.
Tres grandes temas alientan al ser
humano de hoy: La vida laboral, la vida social y la vida afectiva. Cada
apersona afronta, en mayor o menor intensidad, cada una de estas tres
situaciones se las vive de diferente manera. La vida laboral tiene que ver con
el problema de la insatisfacción en el trabajo y con la frustración diaria que
éste proporciona. La vida social tiene que ver con el problema de la soledad y
con el permanente deseo de una comunicación interpersonal verdaderamente
genuina.
El siglo XXI se inició con profundos
cambios sociales, consecuencia de la década de los 90´. Muchos libros y
artículos especializados desarrollan con profundidad el tema. La tecnología
está produciendo una nueva y más compleja brecha en el nivel del conocimiento.
Ello genera una forma distinta y difícil de pobreza, que es la pobreza de
saber.
Comunicar puertas dentro es
desarrollar en las relaciones de trabajo un ambiente de sinceridad, de escucha
y de circulación de la información. Para ello, primeramente, resulta importante
implementar diagnósticos y planificaciones participativas. Si no se estimula la
habilidad de la escucha al otro, no hay feedback y se pierde el sentido. Como
diría Prieto
El trabajo en equipo.
Héctor Fainstein*
Los autores más diversos, en las
publicaciones especializadas, coinciden en que las modernas ciencias
gerenciales se encuentran en un proceso de cambio vertiginoso. Este proceso no
sólo se centra en las empresas sino en topo tipo de organización gubernamental
o no gubernamental (sin fines de lucro).
Estos comentarios se exponen también
en los medios masivos de comunicación, en cursos y conferencias en todo tipo de
institución. Asimismo se reconoce cada día (y no sólo en ámbitos
especializados) el carácter turbulento de la sociedad global, el niel completo
e interactivo de las organizaciones que la conforman.
Los avances logrados en áreas
industriales (robótica, multiproducción diversificada y automatizada) con
énfasis en sistemas de calidad, el desarrollo de normas cada vez más
sofisticadas en distintas disciplinas productivas o de servicios, la búsqueda
permanente de mejorar los standards de calidad de vida: y el desarrollo de
tecnología de procesamiento de datos y comunicaciones para hacer más fácil y a
la vez más completo el acceso y la utilización de herramientas computarizadas
asociadas a telecomunicaciones, determinan una relación hombre-máquina cada vez
mayor.
Esta situación, que es característica
del desarrollo social de fines del siglo XX provoca a la vez innumerables
asimetrías sociales. Es causante de que la relación hombre-hombre inaugure nuevas
formas de vínculo, que en muchos ámbitos es percibida bajo la forma de un
deterioro progresivo, convirtiéndose en un proceso de centrifugación personal,
una cultura más light y un criterio eficientista de relación.
Esta situación ha sido advertida por
numerosos especialistas e investigadores d las ciencias humanas desde las
épocas de Elton Mayo y Kurt Kewin.
Las profundas mutaciones sociales de
fines de la década de los 80´que continúan hacia el fin de la década de los 90´
(procesos de democratización de América Latina y otras partes del mundo, caída
del muro de Berlín, unificación de las dos alemanias, cambios en la composición
de los países del Este, las guerras del Golfo Pérsico, la globalización
económica como una forma de creación de imperialismos, la acentuación del
desempleo, la pobreza y asimetría entre ricos pobres, esa nueva forma de
pobreza que es la pobreza de conocimientos, los fundamentalistas, las luchas de
las minorías étnicas, la crisis en los países del este asiático y repercusión en
el contexto global, el desarrollo de programas sociales masivos, el
florecimiento de redes solidarias, proponen pensar nuevas formas de
configuraciones estructurales en el plano mundial.
En el ámbito organizacional plantean
una necesidad gerencial innovadora acorde a los tiempos en que estamos
viviendo, desarrollando nuevos modelos culturales, con anticipación, innovación
y solidaridad (rol social de las empresas y las organizaciones en general.
El trabajo en equipo se ha convertido
en una de las modas de la gestión de las organizaciones. Tiene un sentido
ambivalente. Así como es moda, es de difícil implementación. Trataré, en este
texto, de desarrollar algunas líneas (el pensamiento acercad de esta supuesta
dualidad).
La direccionalidad en la comunicación
es una de las características más relevantes en la mayor cantidad de
interacciones, salvo en casos muy puntuales la comunicación está orientada a
diálogos en búsqueda del consenso.
Su constitución no se orienta al logro
de resultados mensurables. La sensación de pertenencia (con referencia a sí
mismos y a otros grupos) puede ser muy baja o alta.
Se constituye para el logro de
resultados mensurables. Según la posibilidad que tiene el tipo de equipo en
análisis, de ser posible se estimula la sensación de pertenencia.
La pertenencia en relación con la
tarea puede ser baja. El estilo de intervención del coordinador puede favorecer
su desarrollo o no.
La pertenencia en relación con la
tarea tiene que ser elevada. El equipo se constituye y tiene su sentido por y
en la tarea.
La especialización individual no es un
factor determinante para la tarea del grupo. En determinados casos la
heterogeneidad (los integrantes se estimulan).
La especialización individual y la
co-especialización en equipos es un factor clave para realizar la tarea y
elevar la productividad del equipo
En algunos casos tiene un coordinador
Salvo en el caso de la gestión de
equipos denominados auto dirigido, éstos tienen a alguien que los conduce o
dirige: gerente, director técnico, etc.
Salvo la función del coordinador, en
los integrantes, generalmente, no hay funciones definidas diferenciadas.
Si bien esta es una perspectiva
simplificada, me interesa aclarar algunos conceptos que vinculan con el trabajo
en equipo.
En la comunicación entre equipos
(interequipos) muchas veces no se advierte que hay que negociar formas de
comunicación que son diferentes que las que el equipo tiene instituidas.
La búsqueda de consenso, desde la
perspectiva de la comunicación, es uno de los pilares del sostén del trabajo en
equipo, y a la vez uno de los valores más difíciles de lograr y mantener.
Entiendo como consenso aquel aspecto
del desarrollo de los equipos vinculados a cierto método, cierto proceso de
toma de decisiones.
En sociedades signadas por una cultura
autoritaria y atravesada por el capitalismo salvaje, a los integrantes de los
equipos no resulta fácil incorporar métodos más democráticos de gestión como el
consenso.
El método del consenso es obviamente
diferente de otros tipos de métodos de toma de decisiones.
Otro tipo de decisiones serían:
ü Las decisiones individuales
ü Las decisiones en que se vota, se
deciden por mayoría.
Si bien en el trabajo en equipo quien
conduce tiene que tomar decisiones individuales por el carácter de su función,
así también tienen que quedar delegadas ciertas decisiones en determinados
individuos, la mejor forma de tomar decisiones (cuando el tiempo y la situación
lo permiten) es el consenso.
En el proceso y en el acto de toma de
decisiones mediante el consenso los integrantes del equipo sienten:
Ø Que sus opiniones son tomadas en
cuenta
Ø Que son protagonistas de su propia
tarea
Ø Que pueden participar más abiertamente
en los canales de comunicación
Ø Mayor compromiso para cumplir con lo
decidido. Motivación para la gestión
Ø Que de la diversidad de opiniones se
puede aprender. Aprender la riqueza de la diversidad.
Ø Aprender las dificultades de aceptar
las opiniones de otros. Aprender a defender las opiniones propias, etc.
Ø Mayor identificación con los
propósitos organizacionales.
Ø Que el consenso asegura que todos
ganan. Al no haber votación no hay ganadores.
Entre las limitaciones a la
utilización del consenso como método de toma de decisiones en la gestión de
equipos, se encuentran:
En el ámbito organizacional, diferencias
culturales en cuanto a métodos de toma de decisiones. Es frecuente advertir
conflictos por diferentes estilos de gestión en los equipos.
Requiere un esfuerzo del conductor y
de los integrantes por lograr la participación de los silenciosos, que suelen
ser en muchas oportunidades, portadores de ideas que rompen el statu quo del
equipo.
Uno de los riesgos de este tipo de
toma de decisiones es lo que se denomina tensión de uniformidad. Algunos
integrantes del equipo .presuponen. o prejuzgan que la opinión de otros es más
reconocida por los otros integrantes por lo que adhieren a la opinión de éstos
o repiten, en sus propias palabras, estas opiniones.
Los roles pueden clasificarse en:
a) Relación con la tarea
b) Relación la dinámica del grupo
Algunos
de los roles observados son:
©
Líder
©
Chivo
emisario
©
Iniciador
©
Conciliador
©
Obstructor
©
Sintetizador
©
Buscador
de opiniones
©
Afectivo
Funciones
y rol:
el liderazgo Alrededor de la definición y concepto de liderazgo se desarrollan
numerosas teorías e investigaciones asociadas.
Como yo lo percibo, siguiendo la línea
de pensamiento de E. Pichón Riviére, el liderazgo en los equipos de trabajo, es
un rol y por lo tanto es situacional y contingente.
Puede estereotiparse, quedar fijado en
una persona, pero para la operatividad, la productividad del equipo, es
preferible que sea rotativo y se estimule en el equipo el desarrollo de
distintos liderazgos.
Considero que la denominación .líder
de proyecto., por ejemplo, es un rectángulo del organigrama, es engañoso, ya
que alude a una función y no a un rol.
La conducción y el liderazgo pueden
ser convergentes o no. Entiéndase que cuando digo conducción hablo de una
función (gerente, jefe, etc.) y cuando hablo de liderazgo hablo de desempeño de
un rol.
Muchos autores sugieren las bondades
de esta convergencia, aunque simultáneamente propongan el desarrollo de nuevos
líderes como estrategia para el desarrollo organizacional.
Una de las preguntas más habituales en
conferencias y talleres de capacitación de dirigentes es cómo lograr la
participación de los integrantes del equipo.
En otros términos, esta pregunta
revela, entre otras posibles alternativas:
¨
Una
debilidad individual para el ejercicio de funciones organizacionales.
¨
Un
problema de conducción para lograr que los integrantes del equipo desempeñen
satisfactoria productivamente sus funciones y roles, potenciando sinérgicamente
los resultados que obtendrían individualmente.
¨
Necesidad
de capacitación para la incorporación de conocimientos y técnicas para ser
integrante de equipos, liderarlos y/o conducirlos. Esta necesidad es percibida
como deme una receta que yo la aplico, sin advertir que la forma de
desarrollarse en esta co-especialización en equipos es mediante un proceso de
capacitación-involucramiento personal, desde la experiencia, desde la vivencia,
que es permanente y continúa.
Resultados
y competencia
Si la búsqueda de resultados es un factor
significativo en los equipos, éste se asienta, entre otros, en la competencia.
Como dije, la competencia se asienta
sobre dos ejes: la competencia como ser competente y competencia como facto de
estímulo para mejorar la performance del desempeño.
Estoy excluyendo, a sabiendas, la
connotación negativa de la palabra competencia en cuento se la vincula con
capitalismo salvaje, deshumanización, etc. Esta exclusión es al solo efecto de
intentar asignarle a la palabra una connotación motivacional. Es así como la
competencia .juega en dos frentes.; un frente individual en cuanto al
perfeccionamiento permanente y un frente del equipo, en cuanto a la mejora en
sus métodos y en la motivación de los asistentes.
Para la competencia, se estimula la
cooperación y el protagonismo, individual y del equipo.
La cooperación es vista en cuanto a la
potenciación de las individualidades y en cuanto al desafío para superar los
rendimientos anteriores. Se trata de un aspecto vincular, pero a la vez
profesional y de desafío para los integrantes.
La creatividad y el método son
factores indisolubles en la competencia de los equipos.
Aprendizaje
en equipo
Algunas corrientes modernas en
administración enuncian y postulan el aprendizaje del equipo.
El equipo en sí mismo no aprende. Los que
aprenden son los integrantes, con sus tiempos, sus ritmos y sus posibilidades.
Cada integrante aprende de los otros integrantes en forma individual y de la
operatoria del conjunto.
Este aprendizaje es continuo y se
perfecciona si los integrantes del equipo indagan acerca de cómo aprenden.
Resulta ser de circuito doble: está
orientado a reflexionar sobre qué se aprende y también sobre cómo se aprende
(el método que cada uno tiene para aprender).
CARACTERÍSTICAS
DE UN EQUIPO DE TRABAJO
Cuáles son las cualidades que hacen
posible que un equipo tenga alto rendimiento? Liderazgo. Los líderes deben ser
entrenadores. El buen liderazgo hace posible que los empleados realicen su
trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las cosas a su gente; hace las cosas
con su gente. Ellos escuchan. Ellos y ellas se ganan el respeto de los demás.
Tienen un profundo conocimiento que
les permite dirigir. Un líder adecuado debe tener la visión de hacia dónde va
la organización. El líder debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de
la organización, para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta.
Metas específicas, cuantificables. Sin una meta, no hay equipo. ¿Por qué es
importante para un equipo tener un propósito, una meta? Porque ayuda a sus
miembros a saber hacia dónde van. Les proporciona una dirección. Un equipo
tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que todos sus
componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. Si existe confusión o
desacuerdo, el éxito del equipo será más difícil de conseguir.
Respeto, compromiso y lealtad. El
respeto mutuo entre los miembros del equipo y los líderes, es otra
característica de los equipos eficaces. También existirá disposición a hacer un
esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso con las metas.
Comunicación
eficaz.
Son numerosas las investigaciones que demuestran que este es el problema
principal que perciben los empleados actualmente
CÓMO
SE TRABAJA EN EQUIPO
El trabajo en equipo está más
relacionado con los procedimientos, técnicas y estrategias
que utiliza un grupo determinado de
personas para conseguir sus objetivos propuestos.
Mientras el equipo de trabajo,
involucra a un grupo humano con habilidades y funciones a desarrollar para el
cumplimiento de metas finales.
Cuando hablamos de trabajo en equipo,
nos referimos a un grupo de gente bien organizado, cada uno con sus
correspondientes responsabilidades y tareas perfectamente definidas, teniendo a
la cabeza un líder, idealmente aceptado por todos y quien será el guía para que
el equipo a través de ciertas reglas, oriente sus esfuerzos en forma
comprometida en un mismo sentido.
Un equipo de trabajo, por su parte,
puede centrar su atención exclusivamente en: Las personas, lo que resulta una
desventaja al momento de requerir una mayor productividad y mejora en los
resultados.
VENTAJAS
DEL TRABAJO EN EQUIPO:
Al tratarse de personas diferentes,
cada uno entrega un aporte en particular al equipo. Habrá quienes tengan más
habilidades manuales, mientras otros le darán un mayor uso a su intelecto.
Habrá líderes y otros seguidores.
DESVENTAJAS:
Es difícil coordinar las labores de un
grupo humano, por la diversidad en las formas de pensar, capacidades,
disposición para trabajar, responsabilidad, entre otros factores y luego
orientarlos hacia un mismo objetivo.
Muchas diferencias en las formas de
pensar, puede llevar a discusiones que dividan al grupo.
Entendiéndose que el trabajar en
equipo implica asumir responsabilidades como tal, es posible que al cometer
errores nadie quiera asumirlos en forma particular.
CARACTERÍSTICAS:
Trabajar en equipo implica integrar a
personas con sus diferencias.
La influencia de un líder debe
provocar resultados positivos.
El objetivo central de la empresa debe
representar lo que cada uno de sus integrantes debe y desea alcanzar.
ROL
DEL QUE DIRIGE EL TRABAJO EN EQUIPO
El rol que la persona tiene dentro de
un equipo de trabajo es un rol funcional asignado a la tarea que desempeña en
relación con los otros miembros del equipo. En un equipo de trabajo cada
persona se hace cargo de una parte diferente del trabajo total y cada una de
ellas asume la responsabilidad por el éxito del conjunto.
No hay comentarios:
Publicar un comentario